Herr Drexler, was ist bioLogic?
Ein neurobiologisches System, um Menschen anhand der Art, wie ihr Gehirn funktioniert, einordnen zu können. Und damit zu erkennen, welche Trigger für den Gegenüber die richtigeren sind.
Oder die falschen?
Genau, das geht in beide Richtungen. Im Moment ist es das einzige am Markt befindliche System, das aufgrund dieser neurobiologisch-genetischen Persönlichkeits-Analyse funktioniert. Wir haben drei wichtige Arten von Hormonen, die unser Handeln steuern. Wir nutzen ja nur zu 3 bis 5 Prozent des wach-bewussten Verstands, alles andere ist emotional gesteuert. Es gibt Menschen, die denken eher Vergangenheits-orientiert und auf Basis bisheriger Erfahrungen. Dann gibt es diejenigen, die das Konsequenz-Bedenken haben, also immer einbeziehen, was bringt etwas in der Zukunft. Und die dritte Art sind die Impulsiven, die aus der Gegenwart gesteuert ihre Entscheidungen treffen. Das mischt sich bei jedem danach wie das Gehirn von der Grundstruktur her aufgebaut ist und wie man tickt. Die Gegenwartshormone sind die Adrenaline. Bei den zukunftsorientierten Denkprozesse sind das die Opiat-ähnlichen Hormone und dann haben wir eben die Vergangenheits-ähnlichen Hormone, die Endorphin-artigen. In uns gelagert sind also drei Egoismen, ich nenn es jetzt einfach mal so. Es gibt den Egoismus des Machttriebes. Das ist das Angriffslustige und Direkte, durch Adrenaline gesteuert. Dann gibt es den Egoismus der Selbsterhaltung, der wichtig ist für das Jetzt und bei gruppendynamischen Prozessen. Das dritte Bewusstsein oder der dritte Egoismus ist, dass ich weiß, dass ich bin und mein Handeln immer mit der Konsequenz für die Zukunft ableite. Die Strukturen zeigen sich in der Mimik, das ist der entscheidende Punkt.
Heißt, man muss die Mimik des anderen erkennen und verstehen?
Ja, bleiben wir bei dem Zukunfts-Opiat-anteiligen Denken. Hier findet sich oft eine reduzierte, eingefrorene Mimik. Denn würde ich zeigen, was ich denke, könnte das gegen mich verwendet werden. Das Gehirn macht deshalb die Stimme eher gleichmäßig, ohne große Schwingungen, um hier nicht zu offenbaren, was man gerade denkt und fühlt. Es soll unklar bleiben, ob ich mich freue oder angespannt bin. Anderes Beispiel: wenn der Bewusstseinszustand das Wirgefühl ist, also die Selbsterhaltung und ich den Schwarm brauche, dann signalisiert das Gehirn, die Emotionen in die Mimik zu legen. Warum? Weil ich dann das Umfeld an mich binde. Das gleich gilt für die Stimme: sie ist warm und weich, um nicht anzuecken oder ausgeschlossen zu werden. Beim Typus des Angriffslustigen, Adrenalin-gesteuerten läuft viel über starkes Fokussieren auf die Augen. Die Mimik geht in Richtung grimmig. Die Stimme ist laut, schnell, kurz und knapp, Befehlston. Wichtig ist zu begreifen, dass der andere nicht anders kann.
Geht es also immer darum, im ersten Schritt den Typus einzuordnen und auf der Basis zu reagieren?
Zum Start einer Schulung geht es immer erst mal darum, herauszufinden, welcher Typus man selber ist. Ich habe auch diese Muster und kann nicht aus meiner Haut raus. Wenn ich ein sehr impulsiver Mensch bin, dann kann ich auf Dauer nicht höchst nachdenklich sein. Wenn man das Verständnis einmal für sich selber hat, auch als Führungskraft, dann lassen sich neue Wege in der Kommunikation finden. Dauerhaft kann sich niemand verstellen, aber ich kann versuchen, zum Beispiel Adrenaline abzubauen und auch meinen Arbeitsplatz entsprechend einrichten. Und wenn ich den anderen besser erkenne, lässt sich trainieren in Gesprächen gezielt darauf einzugehen.
Macht es einen Unterschied, ob man mit Kunden im Gespräch ist oder mit MitarbeiterInnen?
Nein, sobald der Mensch vor einem sitzt, ist es immer das gleiche. Der eine sendet und will was vom anderen, ob es eine Geschäfts- oder Liebesbeziehung ist.
Erkennt man mit der Methode, welche MitarbeiterInnen für welche Positionen besser oder schlechter geeignet sind?
Das geht sogar sehr gut. Dafür zerteilt man jede Position des operativen Doings in Haupttätigkeit und Nebentätigkeiten. Angenommen wir suchen einen Buchhalter. Da ist nicht die Haupttätigkeit entscheidend, sondern ob er emotional besser passt. Wenn er die Zahlen und Daten, die er erwirtschaftet, nur verwalten muss, gibt es kein Konfliktpotenzial. Muss er aber die Ergebnisse gleichzeitig einem Chef oder Abteilungsleiter berichten und beibringen, dann entscheidet plötzlich durch den Risikoanteil, wer für die Position besser geeignet ist.
Im Kundenservice treten immer wieder Konflikte auf. Was sind klassische Situationen und wie geht man mit ihnen um?
Die klassische Situation ist im Moment die Nicht-Lieferbarkeit von Materialien. Das ist ein Paradigmenwechsel, weil es nicht ums Verkaufen geht, sondern viel um Wogen glätten. Da geht es dann um Resilienz und wie ich mich in einen Entspannungszustand bringe auf der Basis wie ich ticke. Vielleicht muss ich von Vorneherein Adrenalin abbauen, um gelassener und sachlicher in die Gespräche zu gehen und besser zu performen. Ein Mensch, der nicht so viel Adrenalin produziert, der muss aufpassen, bei den Gesprächen nicht in Details abzudriften.
Der Fachkräftemangel ist ein hochaktuelles Thema für Unternehmen. Wie lässt sich die Methode dort nutzen?
Die meisten Unternehmen glauben, wenn man den Mitarbeitern monetär etwas Gutes tut, dann bleiben sie auch. Aber immer wichtiger werden auch Führungsprozesse im Zusammenhang mit veränderter Work-Life-Balance. Für die meisten Unternehmen heißt Job-Sharing, dass der eine von 8 bis 12 Uhr arbeitet, der andere von 12 bis 16 Uhr, alle am gleichen Fleck. Wir gehen einen Schritt weiter. Wir zerteilen die Arbeitsplätze in verschiedene Teilbereiche und platzieren genau diejenigen Mitarbeiter, die von der einen bis zur anderen Schnittstelle die höchste emotionale Performance haben. Damit kann ein Mitarbeiter in der gleichen Arbeitszeit besser performen, wenn Arbeitsaufgaben wegfallen, die emotional seine Schwäche antriggern. Ein neues wichtiges Thema ist auch Arbeitskräfte zu rekrutieren und führen über Distanz und Entfernung.
Wir selber sprechen gerade via Video-Konferenz-Tool. Erleichtert oder erschwert das die Anwendung der Methode?
Erleichtert, weil die Beobachtung nicht abgelenkt wird. Wenn wir in Präsenz-Veranstaltung zusammensitzen würden, würde viel mehr von Stimme, Mimik, Augenkontakt ablenken. Die sind relevant. Anhand der lässt sich das Gegenüber erkennen.
Wolfgang Drexler, Geschäftsführer der ForesMind GmbH, ist Unternehmer, Trainer und Mitbegründer der bioLogic-Methode. Er begann als Führungskraft in einer Optiker-Kette und machte sich im Jahr als 2006 als Unternehmensberater selbstständig. www.foresmind.de
